导言
尽管人类取得了巨大的成就，但人性是脆弱的，因此员工生病并不罕见。其中一些疾病可能会带来深远的影响。
在极端情况下，疾病或医疗程序可能导致残疾。在这种情况下，雇主应如何处理在工作期间致残的雇员？雇主能否以医疗为由解雇此类雇员？以残疾为由解雇员工是否构成歧视？
这些正是最高法院处理的问题。[1]我们将在下文中重点介绍这些问题的主要教训和明确的法律立场。
以健康为由解雇与以身体残疾为由解雇不同
法院断然裁定，《就业法》没有规定以医疗为由解雇雇员。该法实际规定的是以身体丧失能力为由解雇员工。因此，雇主必须进行医疗评估，以确定雇员是否无法履行其职责。
这意味着以身体残疾为由终止合同必须先进行医疗评估。
雇主必须提供合理便利
法院认为，雇主有责任为身体已丧失能力的雇员提供住宿。同样的标准也适用于因病或因伤缺勤的情况。
就业与劳资关系法院（ELRC）另外还认为，在生病和受伤的情况下，合理的便利措施不仅仅是给予雇员病假并允许他们用完病假。
最高法院的判决进一步确定了这一标准，特别是在丧失工作能力的情况下。雇主必须证明，满足身体残疾员工的需求会给雇主造成不必要的困难。
雇主必须提供合理的便利。如果做不到这一点，也会导致歧视指控。在本案中，法院认定雇主未能证明雇员的身体缺陷使其无法履行工作职责。雇主有责任证明该雇员不适合工作，或证明所需的便利措施会给其带来不必要的负担。
举行听证会的要求
为了使以医疗为由的解雇公平，必须按照该法的要求对雇员进行听证。不召开听证会意味着任何以丧失工作能力或员工病重无法工作为由的解雇都会被 ELRC 认定为不公平和不合法。
总之，考虑因医疗原因解雇员工的雇主有责任证明该员工在医学上不适合继续工作。
[1]Gichuru 诉 Package Insurance Brokers Ltd [2021] KESC 12 (KLR)
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